Équité salariale : Un écart de rémunération persistant en 2025 malgré des avancées juridiques

D’après une étude réalisée par l’INSEE, la différence salariale en 2022 s’élevait à 23,5%. Cet écart se réduit et atteint 14,9% pour un temps de travail identique et à 4% à poste comparable.

People base CBM montre un écart de 19,6% qui après redressement statistique, s’aligne sur les chiffres de l’INSEE à 14,4%. Ce constat met en exergue le fait que les écarts sont plus importants à mesure que l’on monte dans la hiérarchie des emplois, notamment au sein des postes de direction des cadres supérieurs. En 2025, cette différence a diminué et représente désormais 3,2%. 

L’une des première raisons proposées par l’étude de l’INSEE soutient que les femmes travaillent davantage à temps partiel que les hommes (26,5% des femmes contre 8,4% des hommes).

Les femmes sont également surreprésentées dans les emplois moins rémunérés tels que l’enseignement, la grande distribution ou le service à la personne, une différence conséquente dans ces domaines d’activité qui creuse le premier écart salarial. 

L’accès limité aux postes de direction entre également en jeu puisque 3% des emplois les mieux rémunérés ont une chance sur deux d’être refusés aux femmes, un chiffre qui passe à deux fois et demi pour les 0,1% des emplois les mieux payés.

La maternité influence également cet écart de salaire puisqu’elle représente une fluctuation dans la carrière et influence donc la rémunération à longue durée.

En 2023, l’Union Européenne a mis en place une directive sur la transparence et l’égalité des rémunérations dans le but de surveiller l’évolution de l’écart salarial entre hommes et femmes.

Des directives et législations ont été mises en place afin de superviser et anticiper ces injustices sociales. Dans un premier temps, les entreprises devront faire part de leurs fourchettes salariales dans les offres d’emploi qu’elles proposent et devront laisser l’accès aux informations sur les niveaux de rémunération à leurs employés. Un rapport annuel sur les écarts de rémunération devra également être rendu par les entreprises de plus de 250 employés.

Des audits salariaux sont également demandés par la directive afin de permettre l’examen en profondeur de la manière dont les employés sont rémunérés par les entreprises. Ces audits ne concernent que les entreprises présentant des écarts significatifs de rémunération. 

Afin de faire évoluer les choses, la directive européenne a décidé de renforcer les formations des managers et RH sur les bonnes pratiques d’égalité salariale et d’instaurer un processus de suivi et de reporting régulier, l’objectif étant de mettre en avant une politique de promotion et de mentorat adaptée.

Au delà d’une obligation légale, c’est un levier stratégique pour les entreprises, c’est à dire qu’une telle mesure renforce l’investissement consacré à l’entreprise et de la part de tous, mais accroit également l’attractivité des talents de tout genre. Ces mesures sont la promotion d’une culture inclusive et la promesse d’un avenir (législativement) solidaire.

Article : Luna Serrano stagiaire