Journée des droits des femmes : Les carrières des femmes cadres toujours pénalisées. Analyse 

En 2024, les hommes cadres gagnent encore 12 % de plus que leurs homologues femmes, soit 56k€ médians bruts annuels contre 50k€ pour les cadres femmes. Même à postes et profils identiques, l’écart reste de 7 % – un chiffre quasiment constant depuis 2015, année où il a été mesuré pour la première fois. 

Pour rappel, cet écart se creuse avec l’âge: il atteint 11 % chez les plus de 55 ans, mais il est déjà de 3 % chez les moins de 35 ans. La part variable, dontbénéficient davantage les hommes cadres (57 % vs 50 % des femmes), représente une autre illustration de ces inégalités.Pour les fonctions commerciales, par exemple, 72 % des hommes cadres commerciaux touchent une part variable contre 66 % des femmes. Face à ces écarts, seules 51 % des femmes cadres (vs 59 % des hommes) ont le sentiment d’être rémunérées à leur juste valeur. 

Aujourd’hui, 38 % des femmes cadres sont managers, contre 42 % des hommes. Dès le début de leur carrière, celles-ci mettent plus de temps à accéder à des fonctions managériales, et lorsqu’elles y parviennent, elles encadrent souvent des équipes plus petites ; seules 12 % d’entre elles ont la responsabilité d’équipes de plus de 10 personnes contre 21 % pour leurs collègues masculins. Les femmes, y compris lorsqu’elles sont managers (54%), sont également moins nombreuses que les hommes (61 %) à considérer être rémunérées justement. Pire, elles se sentent davantage « perdantes » face à l’investissement consacré à leur travail et ce qu’elles obtiennent en retour, en termes de salaires ou d’évolution professionnelle.  

Contrairement aux idées reçues, les femmes cadres (53 %) expriment les mêmes souhaits d’évolution que leurs homologues masculins (56%). Plus d’un tiers d’entre elles ont, au cours des trois dernières années, pris l’initiative de demander plus de responsabilités à leur manager (une proportion quasi égale à celle des hommes). 

« A rebours de ce qu’on entend régulièrement sur le sujet, les femmes cadres ne sont pas freinées par leur supposé manque d’ambition. En revanche, leur vie professionnelle, et ce, dès le début de carrière, se voit pénalisée par des inégalités qui perdurent d’année en année. Elles font encore trop souvent face au sexisme persistant, dans leur entreprise ou lors des processus de recrutement. Le monde du travail, à l’instar de la société, ne doit plus cultiver le terreau de ces inégalités. Il est urgent d’agir en poursuivant les actions concrètes de sensibilisation, formation à la négociation, mentoring, lutte contre le sexisme…, telles que nous les menons, nous aussi, à l’Apec » précise Gilles Gateau, directeur général de l’Apec.

Face à ce constat, 66 % des cadres, hommes et femmes confondus, plébiscitent la transparence salariale comme levier d’égalité salariale. Dans le détail, les femmes sont plus nombreuses (75% contre 60 % des hommes cadres) à souhaiter que leur entreprise communique sur les grilles de rémunération par métier. A date, une partie seulement des entreprises déclarent fournir ces informations sur les salaires : 53 % des TPE, 64 % des PME, 68 % des ETI-GE. Une pratique qui devrait se répandre plus largement à l’aune de la directive européenne sur la transparence salariale qui doit être transposée d’ici juin 2026. 

« La transparence salariale est une opportunité, à la fois pour l’égalité salariale mais aussi pour l’attractivité des entreprises encore confrontées aux difficultés pour recruter et fidéliser des compétences. Pourtant, même s’il existe un consensus sur les effets positifs attendus de la directive européenne, il faudra accompagner les entreprises, notamment les TPE-PME, dans l’appropriation de ces exigences réglementaires.» indique Gilles Gateau, directeur général de l’Apec.

Baromètre « Carrière des femmes cadres – Apec – février 2025 » 

Sur le même sujet, l’Apec publie également l’étude documentaire « Femmes cadres dans le numérique » qui zoome sur les inégalités d’accès aux métiers du numérique.

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