Journée internationale des droits des femmes : Huit leviers prouvés pour faire avancer l'égalité femmes-hommes au travail

Depuis l’élection de Donald Trump, un mouvement de reflux s’observe dans les grandes entreprises : les programmes d’inclusivité sont abandonnés les uns après les autres, et la “bro culture” regagne du terrain. Pourtant, des solutions existent — et elles profitent à tout le monde, hommes compris.

Sabrina Tanquerel, professeure associée en RH à l’EM Normandie, a passé plusieurs années à observer des secteurs particulièrement hostiles aux femmes : la tech, l’industrie, les environnements portuaires. À l’occasion du 8 mars, elle livre ses conclusions.

Son constat de départ est économique autant que social : la plupart des métiers “en tension” aujourd’hui sont aussi les plus ségrégrés. Autrement dit, les entreprises se privent elles-mêmes de candidats en entretenant des cultures qui en repoussent la moitié. “Œuvrer à plus d’égalité, c’est aussi l’assurance d’une plus grande efficience économique“, rappelle-t-elle.

La chercheuse articule ses recommandations autour de trois axes.

Le premier concerne la culture d’entreprise. Il ne s’agit pas d’afficher des valeurs sur un site carrière, mais d’évaluer honnêtement ce qui se passe en interne — notamment via des outils comme la Masculinity Contest Culture Scale, qui permet de mesurer à quel point une organisation valorise des comportements de compétition et de domination. Viennent ensuite des mesures plus directes : quotas, réseaux féminins considérés comme légitimes (et non moqués), tolérance zéro face au harcèlement et au sexisme, et constitution d’un réseau d’hommes alliés.

Le deuxième axe touche à la reconnaissance des compétences. Empathie, intelligence émotionnelle : ces qualités sont souvent attendues des femmes… sans jamais être évaluées ni rémunérées. Les intégrer formellement dans les entretiens annuels serait un premier pas pour en finir avec leur “naturalisation”.

Le troisième axe est celui de l’équilibre vie pro-vie perso. Télétravail, flexibilité des horaires, congés paternité rendus obligatoires, fin des pénalités de carrière liées à la parentalité — autant de mesures qui vont à rebours de la dynamique actuelle du return to office, mais dont l’efficacité est documentée.

“Ces actions, lorsqu’elles sont mises en place avec sincérité et transparence, ont un impact réel”, insiste Sabrina Tanquerel. Dans un contexte de fatigue généralisée autour de ces sujets, leur mise en œuvre demande, dit-elle, “persévérance, courage et conviction“. Pas exactement des qualités hors de portée — pour peu qu’on veuille bien s’en donner la peine.