Maternité et carrière : le point de bascule qui creuse encore les inégalités

Quarante ans de lois, et les chiffres bougent — mais pas assez vite. En 2024, le taux d’activité des femmes de 15 à 65 ans reste inférieur de six points à celui des hommes. À poste comparable et en équivalent temps plein, l’écart salarial mensuel net moyen s’établit encore à 3,6 %. Autrement dit, même à travail identique, la rémunération n’est pas égale.

C’est le constat dressé par le cabinet de conseil KYU dans une analyse publiée à l’occasion du 8 mars. Un état des lieux qui intervient dans un contexte législatif en mouvement : la transposition en droit français de la directive européenne sur la transparence salariale, attendue avant juin 2026, ne sera finalement examinée par l’Assemblée nationale qu’à l’automne. Entrée en vigueur repoussée à 2027.

Les inégalités ne se distribuent pas uniformément. Chez les cadres, l’écart de rémunération atteint 15 %. Dans la banque et l’assurance, il grimpe à 33 %. Des chiffres qui tranchent avec certains secteurs comme le BTP ou les transports, où la parité salariale est aujourd’hui mieux assurée.

Au sommet des hiérarchies, le plafond de verre reste une réalité documentée. Si les conseils d’administration se féminisent progressivement — sous l’effet de la loi Copé-Zimmermann de 2011 —, les fonctions exécutives demeurent largement masculines : 38 % des femmes cadres exercent un rôle managérial, contre 42 % des hommes. Et seulement 12 % dirigent des équipes de plus de dix personnes, contre 21 % chez leurs homologues masculins.

La naissance d’un enfant constitue toujours un point de bascule dans les trajectoires professionnelles féminines. Aujourd’hui, 26,5 % des femmes en emploi travaillent à temps partiel — contre 8,7 % des hommes — et cette proportion augmente avec le nombre d’enfants. Plus révélateur encore : 21 % des femmes avec enfants déclarent s’être senties pénalisées lors d’un recrutement en raison de leur situation familiale.

Pour corriger cette dynamique, deux mesures sont attendues : l’allongement du congé paternité et la mise en place d’un congé supplémentaire de naissance à compter du 1er juillet 2026, destinés à rééquilibrer le partage des responsabilités familiales dès les premiers mois de vie de l’enfant.

Le report de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale offre un répit — mais aussi une opportunité. À terme, les entreprises seront tenues d’afficher des fourchettes salariales, d’ouvrir un droit d’accès aux informations de rémunération et de justifier tout écart constaté. Des obligations qui impliquent une refonte profonde des pratiques RH et des outils de pilotage.

Pour les organisations, l’enjeu dépasse la seule conformité réglementaire. Anticiper ces exigences, c’est aussi sécuriser sa marque employeur, fidéliser les talents et renforcer sa crédibilité dans un contexte où les politiques d’égalité sont de plus en plus scrutées — par les salariés, les investisseurs et les partenaires sociaux.

L’automne 2025 s’annonce donc comme une échéance clé pour les directions RH qui n’ont pas encore engagé ce chantier.

Source : analyse KYU, mars 2026. Les données salariales sont issues des statistiques nationales 2024.