Les entreprises françaises ralentissent les hausses de salaires en 2025

Les décisions des entreprises concernant la hausse des salaires s’inscrivent dans un contexte économique nouveau mais également dans le cadre d’un marché de l’emploi en évolution : 28% des entreprises déclarent avoir rencontré des difficultés pour attirer ou fidéliser les salariés en 2025, en baisse de 6 points par rapport à 2023 et de 1 point par rapport à 2024 à la même période de l’année. Si ce chiffre baisse, il reste révélateur d’un marché de l’emploi toujours en tension.

L’augmentation médiane des salaires attribuée en 2025 s’établit à 3,1%, en retrait par rapport à l’augmentation médiane des salaires attribuée en 2024 (3,8%), mais significativement au-dessus de l’inflation prévisionnelle qui devrait avoisiner les 2% cette année. Cet écart et cette évolution témoignent d’une approche prudente des entreprises quant aux coûts et de leur besoin de rester compétitives sur le marché de l’emploi.

Les principales raisons de ce ralentissement, par rapport à 2024, citées par les entreprises sont :

Plus de 4 entreprises françaises sur 10 (41%) ont réduit leur budget d’augmentation salariale en 2025 par rapport à ce qui était initialement prévu et budgété. Pour les 10% des entreprises qui ont augmenté leur budget par rapport à ce qui était initialement prévu, les pressions et tensions du marché de l’emploi sont le principal facteur cité.

Bien que les augmentations salariales attribuées en 2025 soient inférieures à celles observées ces dernières années, elles témoignent néanmoins d’un renversement de tendance : en effet, les augmentations salariales médianes sont désormais supérieures, voire significativement supérieures à l’inflation observée et les salariés français vont, en moyenne, recommencer à gagner en pouvoir d’achat.

Le contexte économique et du marché de l’emploi spécifique à chaque secteur d’activité étant particulier, il est important de noter les différences dans les pratiques d’augmentations salariales attribuées en 2025 par secteur d’activité :

Au-delà du secteur d’activité, il est également important de noter que les pratiques d’augmentations salariales dans les entreprises dont le siège social est en France sont en moyenne moins dynamiques que dans les filiales de groupes étrangers en France :

Cette différence s’explique principalement par l’offre d’avantages (couverture santé, opportunités de développement, formation et mobilité, sécurité de l’emploi, marque employeur, avantages CSE…) plus importante en moyenne au sein des entreprises dont le siège social est en France.

L’évolution des augmentations salariales attribuées en 2025 par rapport à 2024 dans les principaux marchés est relativement comparable à l’évolution observée en France :

Les prévisions pour les augmentations salariales en 2026 s’annoncent similaires, avec un budget prévisionnel médian de 3,2% en France. Cette tendance s’inscrit dans un mouvement global : dans la majorité des grands marchés, les augmentations salariales prévues en 2026 restent stables par rapport à celles attribuées en 2025, à des niveaux médians compris entre 3,2% et 3,6% en moyenne.

Après deux années de forte progression, les dépenses salariales tendent à se stabiliser :

En 2025, 27% des entreprises indiquent même une baisse de leurs dépenses totales de masse salariale, traduisant ainsi un net ralentissement et une grande prudence des entreprises quant à la gestion de leurs coûts salariaux.

Dans ce contexte, les critères d’attribution des augmentations salariales évoluent. Près de trois-quarts des entreprises (74%) déclarent privilégier les augmentations au mérite (maîtrise du poste, performance…), loin devant les augmentations relatives aux promotions, qui ne sont citées que par 43% d’entre elles.

La tendance, notamment observée entre 2020 et 2024, à l’attribution d’augmentations générales ou collectives est significativement en baisse en 2025 : seules 7% des entreprises déclarent prévoir des augmentations de salaires pour améliorer le pouvoir d’achat ou compenser la perte de pouvoir d’achat des salariés en conséquence de l’inflation.

Pour faire face à ces enjeux de maîtrise des coûts et d’optimisation de l’attraction et de la rétention des talents, les entreprises tendent à :

Au-delà des actions en termes de rémunération, les entreprises ont également mis en œuvre en moyenne deux mesures, et prévoient d’en ajouter une supplémentaire afin de répondre au contexte économique et aux exigences du marché de l’emploi :

Malgré les récentes annonces de certaines entreprises concernant un “retour en arrière” en termes d’offre de travail flexible, la flexibilité reste une pratique très courante : 89% des entreprises offrent le choix du lieu de travail et 77% des salariés travaillent sur un modèle hybride ou à distance.

Dans le prolongement des politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), certaines entreprises françaises commencent également à mobiliser leurs enveloppes d’augmentations salariales comme levier stratégique pour réduire les écarts de rémunération injustifiés, notamment entre les femmes et les hommes.

Alors que la transposition puis la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations se rapprochent, un nombre croissant d’entreprises anticipe ses exigences en réalisant des analyses internes de l’équité salariale et en consacrant une partie de leurs budgets à des ajustements ciblés. Près d’un quart des entreprises interrogées déclarent avoir déjà mis en œuvre ou envisagent de mettre en œuvre des augmentations spécifiques pour corriger ces écarts.

« Malgré un net ralentissement des augmentations salariales en 2025 pour accompagner les stratégies de maîtrise des coûts dans un contexte économique incertain, les entreprises françaises cherchent à préserver leur attractivité et leur compétitivité dans une démarche prudente : par des budgets d’augmentations salariales supérieurs à l’inflation observée et par des ajustements ciblés en faveur des talents clés et des salariés les plus performants et par des niveaux de salaire à l’embauche plus agressifs.

Les entreprises françaises prévoient également de continuer à investir et à s’investir dans l’équité salariale et professionnelle, dans les politiques de diversité et d’inclusion et dans l’évolution des dispositifs de couverture santé et de bien-être et dans la flexibilité du travail. Dans un contexte économique exigeant, marqué par des arbitrages budgétaires plus stricts, les décisions en termes de politiques de rémunération et d’avantages deviennent plus stratégiques et redeviennent plus sélectives », analyse Khalil Ait-Mouloud, Directeur de l’activité enquêtes de rémunération chez WTW en France.